ANALISA WEBSITE PT. SUCOFINDO

ANALISA WEBSITE PT. SUCOFINDO
(www.sucofindo.co.id)

Profil Perusahaan :
PT SUCOFINDO (PERSERO) adalah perusahaan inspeksi yang pertama di Indonesia, dengan pengalaman di bidang inspeksi, supervisi, pengkajian dan pengujian menjadi modal utama dalam mengembangkan usaha menjadi perusahaan inspeksi nasional terbesar di Indonesia.
Keanekaragaman jenis jasa dikemas secara terpadu, didukung tenaga ahli, jaringan kerja yang luas serta kemitraan usaha strategis dengan beberapa institusi internasional telah memberikan nilai tambah terhadap layanan yang diberikan PT SUCOFINDO (PERSERO). Melalui pendekatan manajemen terpadu, PT SUCOFINDO (PERSERO) bertekad untuk senantiasa meningkatkan kemampuan daya saingnya menghadapi pasar global.

Visi, Misi, dan Nilai Perusahaan
Sejalan dengan Perusahaan yang menerapkan manajemen mutu terpadu, Perusahaan telah menetapkan Misi, Visi dan Nilai-Nilai Perusahaan yang menjadi pondasi Perusahaan dalam mencapai sasaran usaha jangka panjang dalam kerangka menjaga kesinambungan usaha (sustainability & going concern). Visi, Misi dan Nilai Perusahaan juga melandasi setiap Pegawai dalam menjalankan aktifitas kegiatannya sehingga memberikan nilai tambah kepada seluruh stakeholder secara umum dan shareholder secara khusus.

Visi Perusahaan
Mengurangi risiko pelanggan dalam kegiatan perdagangan, investasi dan industri dengan memastikan kesesuaian terhadap standard, hukum dan peraturan yang berlaku.

Misi Perusahaan

• Menjadi Perusahaan inspeksi, testing dan jasa terkait lainnya yang terkemuka dikawasan ASEAN.
• Menjadi mitra bisnis dalam mitigasi risiko, dengan mengutamakan pemenuhan komitmen dan kualitas pelayanan yang dapat diandalkan
• Memiliki karyawan dan pegawai yang professional, berpengetahuan serta bermutu yang dihargai dengan baik
• Memberikan nilai yang optimal kepada pemegang saham dan memperoleh pendapatan di atas rata-rata industry

Nilai-nilai Perusahaan

• Customer Focus, Memenuhi harapan pelanggan dengan memberikan ragam produk dan jasa yang inovatif, memenuhi standar serta berkualitas.
• Competence, Memiliki kualitas pekerjaan dan SDM yang handal sehingga memenuhi standar profesionalisme dan persaingan.
• Integritas, Menjunjung tinggi kejujuran, etika bisnis dan pemenuhan komitmen pada para pemangku kepentingan.
• Team Work, Mengedepankan kerjasama tim dan kolaborasi dengan pihak ketiga untuk menghasilkan efektifitas organisasi dan sinergis.
  Inovasi, Selalu melakukan inovasi sesuai kebutuhan atau kecenderungan pasar dengan memanfaatkan kompetensi dan teknologi, serta melakukan terobosan dalam proses kerja agar menjadi lebih efektif dan efisien.
• Independensi, Bebas dari pengaruh dan kepentingan pihak luar perusahaan.
• Kewirausahawan, Selalu menciptakan peluang usaha, jejaring, dan berani mengambil risiko dengan tetap mempertimbangkan profitabilitas dan risiko.

Pelayanan yang dimiliki pada PT SUCOFINDO :

1. Inspeksi dan Audit
Kegiatan inspeksi dan audit krusial diperlukan untuk melindungi seluruh pihak yang berhubungan dalam suatu transaksi, misalnya untuk memastikan kualitas dan standar teknis suatu produk/jasa telah terpenuhi, atau memastikan kemampuan dan kapasitas calon pemasok. SUCOFINDO menyediakan layanan inspeksi kualitas dan kuantitas produk, mulai dari komoditas pertanian, kehutanan, kelautan dan perikanan, pangan olahan, industri, pertambangan, minyak dan gas, hingga produk konsumen.

2. Pengujian dan Analisa
Sucofindo memiliki sarana pengujian dan analisis yang lengkap untuk memastikan aspek mutu dan keamanan produk. Kapabilitas laboratorium kami meliputi pengujian kimia, mikrobiologi, kalibrasi, elektrikal dan elektronika, keteknikan dan pengujain mineral dan pemrosesan mineral.

3. Layanan Sertifikasi
SUCOFINDO memiliki kapabilitas untuk menyediakan sertifikasi sistem manajemen dan sertifikasi produk. Skema sertifikasi sistem manajemen meliputi sertifikasi ISO 9000, ISO 14000, OHSAS 18000, SA 8000, RSPO, HAACP, Manajemen Hutan Lestari, Chain of Custody, Legal Source dan lainnya. Sedangkan skema sertifikasi produk meliputi sertifikasi produk listrik dan elektronik, pupuk dan produk kimia, makanan dan minuman, baja serta komoditas pertanian.

4. Layanan Pelatihan
SUCOFINDO menyediakan pelatihan Peningkatan Pengetahuan dan pelatihan Kecakapan Teknis dimana kurikulumnya disusun secara khusus dan spesifik untuk memenuhi kebutuhan industri dan bisnis. Pelatihan Peningkatan Pengetahuan membagikan pengetahuan dan pengalaman dalam berbagai aspek bisnis, seperti sistem manajemen mutu, keselamatan dan kesehatan kerja, HACCP, dan manajemen pengamanan. Jasa pelatihan teknis mempersiapkan personil-personil untuk segala kegiatan teknis, seperti pelatihan tanggap darurat dan pengoperasian alat-alat berat. Kurikulum SUCOFINDO yang superior didukung dengan fasilitas pelatihan yang diperlukan untuk menjamin manfaat yang sebesar-besarnya keikutsertaan setiap peserta pelatihan.

5. Layanan Konsultasi
Selama lebih dari setengah abad sejak berdirinya SUCOFINDO pada tahun 1956, kami terus membangun pengalaman, keahlian dan teknologi, yang menjadi pondasi bisnis dan teknis yang kuat. Interaksi ekstensif kami dengan pelaku berbagai bidang bisnis dan dukungan para pakar yang kami miliki juga turut mendukung perkembangan kami. Melihat dinamika bisnis dan industri di Indonesia saat ini, SUCOFINDO terdorong untuk menyumbangkan keahlian dan pengalaman yang kami miliki dalam bentuk layanan konsultasi di berbagai bidang, seperti konsultasi sistem manajemen, AMDAL, sistem informasi, kandungan komponen dalam negeri, pengembangan wilayah, infrastruktur dan tata ruang.

Perencanaan Perusahaan dalam memasarkan produk / jasa :
Perusahaan menggunakan teknologi informasi untuk mengembangkan sistem lintas fungsi perusahaan terintegrasi yang melintasi berbagai batas fungsi tradisional bisnis agar dapat merekayasa ulang dan meningkatkan proses bisnis yang penting di semua lintas fungsi perusahaan. Perusahaan memandang bahwa sistem lintas fungsi yang terintegrasi sebagai cara strategis untuk menggunakan Teknologi informasi dalam berbagi sumber daya informasi dan meningkatkan efisiensi serta efektivitas proses bisnis, dan mengembangkan hubungan strategis dengan para pelanggan, pemasok dan mitra bisnis.

Perusahaan menggunakan internet dalam merekayasa ulang dan mengintegrasikan arus informasi di antara proses bisnis internal mereka serta para pelanggan dan pemasok. Berbagai perusahaan di seluruh dunia kini menggunakan World Wide Web dan intranet serta ekstranet mereka sebagai standar teknologi untuk sistem informasi lintas fungsi dan antar perusahaan. Gambaran umum tentang aplikasi berbagai aplikasi lintas fungsi perusahaan yang utama serta saling keterkaitan antarfungsi disebut arsitektur aplikasi perusahaan. Arsitektur ini tidak memberikan rincian atau cetak biru aplikasi yang lengkap tetapi memberi kerangka kerja konseptual untuk membantu membayangkan berbagai komponen dasar, proses dan interface dari aplikasi e-business utama dan hubungannya satu sama lain. Arsitektur aplikasi ini juga menunjukkan berbagai peran yang dimainkan sistem bisnis dalam mendukung pelanggan, pemasok, mitra dan karyawan perusahaan.

Komunikasi elektronik yang digunakan :

Alat komunikasi elektronik

Alat komunikasi elektronik mengirim pesan, file, data, atau dokumen antara orang-orang dan karenanya memfasilitasi berbagi informasi, sebagai contoh E-mail, Fax, Voice mail, Wiki, Web penerbitan, Kontrol revisi.

Alat konferensi elektronik

Alat konferensi elektronik memfasilitasi berbagi informasi, tetapi dalam cara yang lebih interaktif, sebagai contoh

Forum internet (juga dikenal sebagai papan pesan atau papan diskusi) – platform diskusi virtual untuk memfasilitasi dan mengelola pesan teks online.
Chat online – platform diskusi virtual untuk memfasilitasi dan mengelola real-time pesan teks
Pesan Instan
Telephony – telepon memungkinkan pengguna untuk berinteraksi
Videoconferencing – jaringan PC berbagi video dan sinyal audio
Data konferensi – PC jaringan berbagi papan tulis umum bahwa setiap pengguna dapat memodifikasi.
Aplikasi berbagi – pengguna dapat mengakses shared dokumen atau aplikasi dari komputer masing-masing secara bersamaan dalam real time.

Sistem rapat elektronik, Electronic Meeting System (EMS) – awalnya ini digambarkan sebagai “sistem pertemuan elektronik,” dan mereka dibangun ke ruang pertemuan. Ruangan ini biasanya terdari proyektor video dengan PC banyak, namun, sistem pertemuan elektronik telah berevolusi menjadi berbasis web, setiap saat, sistem mana saja yang akan menampung peserta pertemuan “didistribusikan” yang mungkin tersebar di beberapa lokasi.

Anggota Kelompok:

1. Abdullah Aji P.
2. Aditya Rifki F.
3. Andre Rianda
4. Arief Ilham
5. Ardian Aruhil Kahfi
6. Dio Kurniawan
7. Gary Gautama
8. Rahmat DS

Kelas : 4IA17
Universitas Gunadarma

Metode Perekrutan SDM

Bagi manajemen dan direksi sebuah perusahaan perihal Perekrutan dan Penyeleksian Karyawan Baru merupakan sebuah tantangan tersendiri. Khususnya Indonesia masalah kesempatan atau lapangan pekerjaan seringkali dihadapi. Contoh dari permasalahan lapangan atau kesempatan kerja adalah ketika jumlah sumber daya manusia yang melebihi dari kebutuhan pasar kerja, masalah kualifikasi pekerja, pengangguran dan lain-lain.

Tenaga kerja adalah salah satu penunjang yang menentukan terwujudnya tujuan perusahaan bagi sebuah perusahaan. Sehingga perusahaan memerlukan prosedur perekrutan dan penyeleksian yang objektif, dan terpercaya. Untuk itu perlu cara perekrutan karyawan baru yang strategis dan selektif.

Beberapa cara perekrutan karyawan baru secara strategis dan selektif, antara lain:

1. Perusahaan menentukan pilihan melalui pendekatan lingkungan sosial dan gender.
2. Perusahaan menentukan pilihan dengan cara menyewa tenaga kerja yang belum terlatih atau mahir, ataupun profesional.
3. Perusahaan memutuskan berdasarkan anggaran yang disediakan saat merekrut dan memilih karyawan baru.
4. Perusahaan mencari sumber daya manusia yang belum dimanfaatkan secara langsung.
5. Perusahaan menentukan perekrutan karyawan baru dengan memanfaatkan kecanggihan teknologi.
6. Perusahaan bisa menentukan cara terbaik perekrutan dengan memilih sumber daya manusia dari dalam atau dari luar perusahaan.

Sumber Perekrutan	Keuntungan	Kerugian
Internal	1. Semangat dari orang yang dipromosikan2. Penilaian kemampuan yang lebih baik 3. Biaya yang lebih rendah untuk beberapa pekerjaan 4. Motivator untuk kinerja yang baik 5. Menyebabkan pergantian kepemimpinan melalui promosi 6. Hanya perlu merekrut staf di tingkat yang paling dasar	1. “Perkawinan sedarah”2. Kemungkinan menyebabkan turunnya semangat bagi mereka yang tidak dipromosikan 3. Persaingan “politis” untuk mendapat promosi 4. Kebutuhan akan program pengembangan manajemen
Eksternal	1. “Darah” baru membawa perspektif baru2. Lebih murah dan cepat daripada melatih profesional 3. Tidak ada kelompok pendukung politis dalam organisasi 4. Dapat membawa wawasan industri baru	1. Mungkin orang yang terpilih akan “cocok” dengan pekerjaan atauorganisasi 2. Dapat menyebabkan turunnya semangat bagi kandidat internal yang terpilih 3. “Penyesuaian” atau waktu orientasi yang lebih lama.

Perekrutan Internal

Proses Perekrutan Internal

Rancangan dari proses ini menggariskan cara bagi karyawan untuk “muncul di permukaan” dan dipertimbangkan untuk lowongan-lowongan yang ada. Mengisi lowongan secara internal dapat menambah motivasi bagi karyawan untuk tinggal dan tumbuh dalam organisasi dibandingkan untuk mengejar kesempatan karier di luar.

1. Basis Data Organisasi

Penggunaan yang semakin meningkat dari sistem informasi sumber daya manusia memungkinkan anggota staf SDM untuk memelihara informasi latar belakang dan PKK dari karyawan yang ada. Ketika lowongan dibuka, spesialis SDM dapat mengakses basis data dengan memasukkan kebutuhankebutuhan pekerjaan dan kemudian menerima daftar dari karyawan yang ada yang memenuhi kebutuhan pekerjaan tersebut. Berbagai jenis peranti lunak pekerjaan mengategorikan data karyawan berdasarkan lapangan pekerjaan , pendidikan, area ketertarikan karier , sejarah pekerjaan sebelumnya, dan faktor-faktor lainnya. Misalnya, jika sebuah perusahaan membuka lowongan untuk spesifikasi dengan gelar MBA dan pengalaman dalam pemasaran, maka kata kunci MBA dan pemasaran dapat dimasukkan dalam bidang pencarian. Program tersebut akan menampilkan daftar dari semua karyawan yang ada dengan kedua hat tersebut teridentifikasi dalam profil mereka.

Dengan basis data, kesempatan internal untuk individu-individu dapat diidentifikasikan. Profil karyawan secara terus menerus diperbarui untuk memasukkan hal-hal seperti pelatihan tambahan atau pendidikan yang telah diselesaikan, proyek-proyek khusus yang telah dikerjakan, serta rencana karier dan keinginan yang terlihat selama penilaian kinerja dan diskusi bimbingan karier.

2. Pengumuman Pekerjaan

Cara utama untuk merekrut karyawan untuk pekerjaan dalamorganisasi adalah melalui pengumuman pekerjaan (job posting), sebuah sistem di mana pemberi kerja menyediakan pemberitahuan akan adanya lowongan pekerjaan dan calon karyawan merespons dengan melamar untuk lowongan yang diminati. Organisasi dapat memberi tahu para karyawan akan adanya lowongan pekerjaan dengan sejumlah cara, meliputi pemasangan pengumuman pada papan buletin, menggunakan laporan berkala karyawan, dan mengirimkan surat elektronik kepada manajer dan para karyawan.

Meskipun dapat menggunakan cara yang berbeda-beda, tujuan dari pengumuman pekerjaan adalah untuk menyediakan kesempatan bagi para karyawan untuk berpindah dalam organisasi.

3. Promosi dan Transfer Pekerjaan

Banyak organisasi memilih untuk mengisi lowongan melalui promosi matau transfer dari dalam jika dimungkinkan. Meskipun sering kali berhasil, mpromosi dan transfer dari dalam juga mempunyai beberapa kekurangan. Kinerja seseorang pada suatu pekerjaan belum tentu dapat menjadi predikator yang baik pada kinerja di pekerjaan yang lain, karena pada

pekerjaan yang baru mungkin membutuhkan keterampilan-keterampilan lain. Seiring karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke pekerjaan lain, individu-individu harus direkrut untuk menggantikan pekerjaan mereka yang kosong. Perencanaan atas bagaimana untuk mengisi lowongan tersebut harus dilakukan sebelum pemindahan atau promosi, bukan sesudahnya.

Perekrutan yang Befokus Karyawan

1. Referensi Karyawan yang Ada

Salah satu sumber terpercaya untuk mengisi lowongan meliputi kenalan, teman, dan anggota keluarga dari karyawan. Karyawankaryawan yang ada dapat memperkenalkan para pelamar terhadap keuntungan-keuntungan dari pekerjaan dalam perusahaan, melengkapi surat perkenalan, dan mendorong mereka untuk melamar. Tetapi, dengan hanya menggunakan berita dari mulut ke mulut atau referensi dari karyawan yang ada dapat melanggar peraturan kesetaraan dalam pekerjaan jika individu-individu dari golongan yang dilindungi kurang terwakili dalam angkatan kerja organisasional yang ada. Oleh karena itu, beberapa perekrutan eksternal mungkin diperlukan untuk menghindari masalah hukum dalam bidang ini.

2. Merekrut Ulang Bekas Karyawan dan Pelamar

Bekas karyawan dan bekas pelamar mewakili sumber lain untuk perekrutan. Kedua kasus menawarkan keuntungan dalam menghemat waktu, karena beberapa hal telah diketahui mengenai karyawankaryawan potensial. Dikenal dengan perekrutan ulang karena individu individu bekas karyawan tersebut di masa lalu berhasil direkrut. Mereka dianggap sebagai sebuah sumber internal dalam arti bahwa mereka mempunyai ikatan pada pemberi kerja dan dapat disebut sebagai “bumerang” karena mereka penah pergi dan datang kembali.

Metode-metode E-Recruiting

1. Papan Pekerjaan

Banyak papan pekerjaan, seperti www.monster.com dan www.hotjobs.com, menyediakan tempat bagi para pemberi kerja untuk mengumumkan pekerjaan atau mencari kandidat.

2. Situs Web Profesional/Karier

Banyak asosiasi-asosiasi profesional mempunyai bagian pekerjaan pada situs Web mereka. Penggunaan situs-situs Web yang lebih tertarget ini dapat membatasi waktu dan usaha pencarian dari para perekrut. Juga mengumumkan pekerjaan pada situs Web sejenis lebih mungkin untuk menargetkan pelamar-pelamar yang secara khusus tertarik pada lapangan pekerjaan tersebut dan dapat mengurangi jumlah dari pelamar-pelamar yang kurang memenuhi syarat.

3. Situs Web Pemberi Kerja

Disamping popularitas dari papan-papan pekerjaan dan situs pekerjaan lainnya, banyak pemberi kerja menemukan bahwa situs Web mereka sendiri lebih efektif dan efisien dalam merekrut kandidat. Banyak pemberi kerja telah memasukkan informasi pekerjaan dan karier sebagai bagian dari situs Web organisasional mereka. Banyak dari situs tersebut, para pencari kerja didorong untuk mengirim lamaran dengan surat elektronik (e-mail) atau mengisi aplikasi lamaran secara online.

Keuntungan Perekrutan Melalui Internet

Keuntungan yang utama adalah banyak pemberi kerja telah menyadari adanya penghematan biaya dengan menggunakan perekrutan internet dibandingkan sumber-sumber lain seperti iklan surat kabar, agenagen pekerjaan dan perusahaan-perusahaan pencari, serta sumber-sumber eksternal lainnya. Perekrutan internal juga dapat menghemat banyak waktu. Para pelamar dapat merespon dengan cepat pada pengumumanpengumuman pekerjaan dengan mengirim e-mail, dibandingkan menggunakan pos biasa yang lambat. Penggunaan perekrutan internal dapat menghasilakan kelompok pelamar yang lebih banyak. Manfaat tambahan dari internet adalah bahwa pekerjaan benar-benar diumumkan secara global, jadi pelamar potensial di area-area geografis dan negara lain dapat melihat lowongan pekerjaan yang diumumkan di Web.

Kerugian Perekrutan Melalui Internet

Dengan mendapatkan paparan yang lebih luas, para pemberi kerja juga mungkin mendapatkan pelamar-pelamar yang kurang memenuhi syarat. Lebih banyak lamaran yang harus ditinjau, lebih banyak e-mail yang harus ditangani, dan peranti lunak khusus pelacak pelamar mungkin dibutuhkan untuk menangani peningkatan dalam jumlah pelamar yang diakibatkan dari usaha perekrutan melalui internet. Perhatian yang berkaitan dengan ini adalah banyak individu-individu yang mengakses situs pekerjaan yang merupakan penonton hanya untuk melihat apa yang akan terjadi, tetapi tidak secara serius mencari pekerjaan baru.

Perekrutan Eksternal

1. Perekrutan di Perguruan Tinggi dan Universitas

Pada tingkat perguruan tinggi atau universitas, perekrutan mahasiswa adalah sebuah sumber signifikan untuk profesional tingkat pemula dan karyawan-karyawan teknis. Kebanyakan perguruan tinggi dan universitas mengadakan kantor penempatan karier di mana para pemberi kerja dan pelamar dapat bertemu.

Hal-hal yang menentukan pilihan para pemberi kerja atas perguruan tinggi dan universitas di mana mereka akan mengadakan wawancara adalah:

1. Lowongan pekerjaan yang ada dan yang telah diketahui
2. Reputasi perguruan tinggi
3. Pengalaman dengan kantor penempatan kerja dan lulusan sebelumnya
4. Batasan anggaran operasional
5. Biaya dari bakat yang tersedia dan gaji umum
6. Kompetisi dasar

Atribut-atribut yang kelihatannya paling dinilai tinggi oleh para perekrut ketenangan, keterampilan komunikasi lisan dan tertulis, kepribadian, dan penamilan biasanya disebutkan sebelum Indeks Prestasi Kumulatif (IPK). IPK yang tinggi adalah kriteria utama ketika mempertimbangkan kandidat kandidat untuk mengisi lowongan pekerjaan pada wawancara dikampus.

2. Perekrutan di Sekolah

Sekolah menengah atas atau sekolah-sekolah kejuruan/teknik dapat menjadi sumber karyawan baru yang bagus untuk beberapa organisasi. Banyak sekolah mempunyai bimbingan terpusat atau kantor penempatan kerja. Brosur-brosur promosi yang mengenalkan murid-murid kepada pekerjaan awal dan kesempatan karier dapat didistribusikan ke pada pembimbing, petugas perpustakaan, atau yang lainnya. Berpartisipasi dalam hari-hari karier dan memberikan tur perusahaan pada kelompok-kelompok sekolah adalah cara lain untuk memelihara hubungan baik dengan sumbersumber sekolah. Program-program kooperatif di mana para murid dapat bekerja patuh wajtu dan menerima beberapa nilai kredit juga dapat berguna untuk menghasilkan pelamar-pelamar di masa depan yang memenuhi syarat untuk posisi kerjaan paruh waktu.

3. Serikat Kerja

Serikat kerja adalah sumber pekerja dari jenis-jenis tertentu. Dalam beberapa industri, seperti konstruksi, serikat pekerja tersebut mempunyai tradisi menyediakan pekerja untuk para pemberi kerja. Sebuah kelompok pekerja biasanya tersedia melalui serikat pekerja, dan parta pekerja dapat diutus melakukan pekerjaan-pekerjaan tertentu untuk memnuhi kebutuhan pemberi kerja.

4. Agen Pekerjaan dan Perusahaan

PencariAgen-agen pekerjaan swasta ada disebagaian besar kota. Untuk biaya yang ditarik dari karyawan atau pemberi kerja, agen-agen ini melakukan beberapa penyaringan pendahuluan dan menghubungkan organisasi dengan para pelamar. Agen-agen pekerjaan swasta sangat berbeda dalam tingkat layanan, biaya, kebijakan, dan jenis pelamar yang mereka sediakan. Para pemberi kerja dapat mengurangi kemungkinan-kemungkinan masalah dari sumber-sumber tersebut dengan memberikan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan yang lengkap pada pekerjaan-pekerjaan yang akan diisi.

Beberapa agen pekerjaan memfokuskan usaha mereka pada posisiposisi eksekutif, manajerial, dan profesional. Perusahaan-perusahaan pencari eksekutif ini terbagi menjadi dua kelompok:

(1) perusahaan-perusahaan kontijensi yang mengenakan biaya hanya setelah seorang kandidat dipekerjakan oleh sebuah perusahaan klien, dan

(2) perusahaan-perusahaan kontrak yang mengenakan klien biaya tertentu tanpa memandang berhasil atau tidaknya pencarian dalam kontrak tersebut.

5. Sumber Kompetitif

Sumber-sumber lain untuk perekrutan meliputi asosiasi-asosiasi profesional dan perdagangan, publikasi perdagangan, dan para kompetitor. Banyak masyarakat profesional dan asosiasi-asosiasi perdagangan menertibkan laporan berkala atau majalah dan mempunyai situs Web yang berisi iklan pekerjaan.

6. Sumber Media

Sumber-sumber media seperti surat kabar, majalah, televisi, radio dan papan pengumuman telah digunakan secara luas. Beberapa perusahaan menggunakan surat langsung dengan membeli daftar individu-individu dalam sektor atau industri tertentu. Media apapun yang digunakan haruslah berkaitan dengan pasar tenaga kerja yang relevan dan menyadiakan cukup informasi pada perusahaan dan pekerjaan.

7. Bursa Kerja dan Acara-acara Khusus

Para pemberi kerja yang berada dalam pasar tenaga kerja yang ketat atau kebutuhan untuk mengisi sejumlah besar lowongan dengan cepat saat ini menggunakan bursa kerja dan acara-acara perekrutan khusus. Beberapa perusahaan juga mengadakan acara-acara khusus seperti open house, acara-acara komunitas sponsor di mana para perekrut mencoba untuk mendapatkan aplikasi dari para pengunjung, dan menggunakan cara-caralain untuk merekrut individu-individu.

Metode-metode Perekrutan Kreatif

1. Menggunakan sebuah pesawat terbang untuk menarik spanduk iklan diatas area pantai
2. Mengiklankan pekerjaan pada layar bioskop lokal sebagai bagaian dari hiburan sebelum pertunjukan
3. Mengadakan pengundian untuk karyawan-karyawan yang mereferensikan kandidat, dengan hadiah mobil dan perjalanan liburan
4. Menawarkan tiket konser musik rock untuk 20 pelamar pertama yang diterima
5. Mendirikan meja-meja untuk perekrutan pada tempat bowling, pertandingan-pertandingan bisbol liga kecil, dan perlombaanperlombaan balap mobil
6. Merekrut karyawan-karyawan teknis yang lebih muda di tempat tempat bermain video game

---

Anggota Kelompok
1. Andre Rianda
2. Arief Ilham
3. Garry Gautama
4. M. Ersan Nurhakim
5. Raffael Eko P.